Avalik teenistus seisab täna silmitsi sama probleemiga nagu paljud suured organisatsioonid: kuidas hoida juhtimine piisavalt stabiilne, kuid samal ajal olla piisavalt paindlik kiiresti muutuvas maailmas. Just selleks soovimegi ajakohastada avaliku teenistuse seadust - et parandada juhtimiskvaliteeti, tugevdada juhtide vastutust ning luua rohkem võimalusi arenguks, järelkasvuks ja organisatsioonide sisemiseks uuenemiseks. Muudatuste eesmärk ei ole vähendada ametnike sõltumatust või turvatunnet, vaid tagada, et avalik teenistus suudaks paremini ellu viia strateegilisi muutusi ning vastata ühiskonna kiiresti muutuvatele ootustele.
Riigikantselei juhtimiskvaliteedi uuringu valguses näeme suurt potentsiaali juhtimiskvaliteedi järgmiseks arenguhüppeks. Olulisemate arengukohtadena toodi välja vajadust teha otsuseid kiiremini, muudatuste juhtimist professionaalsemaks ning teha asutuste vahel tihedamat koostööd. Meie ees seisev väljakutse on siduda igapäevatöö paremini suurte eesmärkidega, julgustada inimesi uuendustega kaasa minema ning väärtustada senisest veelgi enam iga töötaja heaolu.
Idee ei tulnud poliitikutelt
Just sellest vajadusest lähtudes tõi toonane riigisekretär Taimar Peterkop avalikku arutellu mõtte laiendada tähtajalisi ametisuhteid ka keskastmejuhtidele. Oluline on rõhutada, et initsiatiiv ei tulnud poliitikutelt, vaid avaliku teenistuse enda tippjuhtidelt. Selle teema analüüsimiseks moodustati juhtrühm, kuhu kuulusid lisaks Peterkopile ka Merike Saks, Tõnis Saarts, Janar Holm ja mina. Eelanalüüsi tulemusel jõudsime järeldusele, et juhtimiskvaliteedi parandamiseks tuleb suurendada juhtide vastutust ja muuta tulemusjuhtimine sisulisemaks.
Toonane riigisekretär sõnastas eesmärgi väga selgelt:
„Tähtaegse teenistussuhte rakendamine peale avaliku teenistuse tippjuhtide ka nendele vahetult alluvate üksuste juhtide puhul ning ühtsete nõuete ning valiku, hindamise ja arendamise põhimõtete kehtestamine võimaldavad tõhustada seni üsna tagasihoidlikult rakendunud rotatsioonisüsteemi.“
Keskastmejuhtide tähtajalisuse idee ei ole tekkinud üleöö ega ühe valitsuse poliitilise projektina. Vastav suund on olnud vähemalt kolmes järjestikuses koalitsioonilepingus ning toonane riigisekretär Peterkop tõi selle avalikku arutellu juba Jüri Ratase valitsuse ajal. See näitab, et tegemist on pikaajalise avaliku teenistuse reformivajadusega, mitte päevapoliitilise algatusega.
Kavandatav muudatus on tegelikult üsna mõõdukas. Keskastmejuhile määratakse viieaastane ametiaeg, mida saab korduvalt pikendada. Üleminek toimuks järk-järgult ning olemasolevatele juhtidele nähakse ette sujuv üleminekuperiood.
Oluline on mõista, et tähtajalisuse eesmärk ei ole inimeste „väljavahetamine“, vaid juhtimise regulaarne hindamine.
Juhtide hindamine ei tohi olla formaalsus
Praegu piirdub juhtide hindamine enamasti kord aastas toimuva arenguvestlusega. Formaalselt vaadatakse küll üle eesmärgid, areng ja tulemused, kuid praktikas jääb see sageli rutiinseks protseduuriks. Kui inimene on tubli ja pühendunud, peetakse seda juba piisavaks. Vähem tähelepanu pööratakse küsimusele, kas juht tegelikult viib ellu muutusi, arendab organisatsiooni ja saavutab strateegilisi eesmärke.
Avaliku teenistuse rolli- ja hoiaku-uuringud viitavad samuti sellele, et muutuste algatamist ja uuenduslikkust ei tajuta alati väärtusena, mille nimel süsteemselt pingutada.
Avalikus teenistuses vahetuvad poliitikud ja tippjuhid suhteliselt kiiresti. Sellises olukorras muutub kõige turvalisemaks strateegiaks olemasoleva säilitamine. Muutuste algatamine ja järjekindel elluviimine on märksa riskantsem. Tulemuseks on organisatsiooniline stagnatsioon.
Just siin loob tähtajaline ametiaeg olulise muutuse. See sunnib muutma formaalse arenguvestluse sisuliseks juhtimiskvaliteedi hindamiseks. Küsimus ei ole ainult selles, kas inimene täidab oma ülesandeid, vaid kas ta on jätkuvalt parim inimene organisatsiooni järgmise arenguetapi juhtimiseks.
See ei tähenda, et inimene tuleb tähtaja möödudes „lahti lasta“ või teenistusest eemaldada. Avalik teenistus vajab jätkuvalt häid spetsialiste ja juhte. Pühendunud professionaalid on oodatud kandideerima uutesse rollidesse nii oma praeguses organisatsioonis kui ka mujal riigisektoris, tuues kaasa väärtusliku kogemustepagasi.
Strateegilised muutused ei sünni iseenesest
Tippjuhtide tähtajalisus on Eestis juba aastaid kasutusel ning kogemus on olnud pigem positiivne. Riigikantselei uuringud näitavad, et tippjuhid on keskmisest pühendunumad ning keskenduvad rohkem eesmärkide saavutamisele ja organisatsiooni arengule.
Samas ei sünni muutused ainult tippjuhi kabinetis. Kaasaegses organisatsioonis on keskastmejuhtide roll oluliselt muutunud. Keskastmejuhtide kompetentsimudeli järgi ei ole nad enam pelgalt administratiivsed vahejuhid, vaid organisatsiooni selgroog - inimesed, kes juhivad muudatusi, osalevad otsustamises ja kujundavad organisatsiooni arengut.
Tippjuht määrab küll suuna, kuid keskastmejuht otsustab sageli selle, kas muutused päriselt ellu viiakse.
Pole ka juhus, et avaliku teenistuse ajakohastamise analüüsis leidis ligikaudu 60% tippjuhtidest, et keskastmejuhtide tähtajalisus aitaks juhtimiskvaliteeti parandada.
Kaasaegne avalik teenistus vajab uusi oskusi
Praegune süsteem kipub organisatsioone lukustama. Kui juhikohad on sisuliselt tähtajatud ja juhtide hindamine formaalne, muutuvad karjäärivõimalused piiratuks ning organisatsioonid stagneeruvad.
See probleem ei puuduta ainult avalikku sektorit. Juhtimisteadlase Josh Bersini analüüsid näitavad, et töötajad tunnetavad sageli, et organisatsioonisisesed arenguvõimalused on piiratud. Deloitte’i inimkapitali uuringus leidis 65% vastanutest, et uut tööd on lihtsam leida väljastpoolt organisatsiooni.
Kui keskastmejuhtide ametikohad muutuvad sisuliselt eluaegseks, väheneb organisatsioonides loomulik järelkasv ning ambitsioonikatel inimestel tekib tunne, et isiklikuks arenguks tuleb minna mujale. Samal ajal vajab kaasaegne avalik teenistus järjest uusi teadmisi ja oskusi. Kui paarkümmend aastat tagasi oli peamine vajadus juriidilise kompetentsi järele, siis COVID-i kriis ja Ukraina sõda tõid fookusesse kriisijuhtimise ning täna kasvab kiiresti vajadus digi-, AI-, innovatsiooni- ja andmevõimekuse järele. Avalik teenistus vajab rohkem ka erasektori kogemust ehk inimesi, kes toovad kaasa muutuste juhtimise julguse, finantstarkuse ja praktilise tulemuskultuuri.
Juhtide tähtajalisus aitab luua loomulikumat rotatsiooni, avada organisatsioone uutele talentidele ja võimaldab nii inimestel kui ka organisatsioonidel oma arengut teadlikumalt planeerida. Kaasaegne avalik teenistus ei vaja ainult stabiilsust, vaid ka võimet õppida, kohaneda ja tuua süsteemi uusi oskusi ning värsket vaadet. Tänapäeva juhtimine ei põhine enam ainult staažil ja hierarhial. Üha olulisemaks muutuvad paindlikkus, strateegiline mõtlemine, inimeste juhtimine ja võime kiiresti õppida. Lisaks peab avalik teenistus suutma vajadusel tuua juhtimisse uusi teadmisi ja oskusi ka väljastpoolt - erasektorist, teadusasutustest või rahvusvahelistest organisatsioonidest.
Viieaastane ametiaeg loob võimaluse regulaarselt hinnata, kas juhi kompetentsid vastavad organisatsiooni järgmise arenguetapi vajadustele. See ei tähenda ebastabiilsust. Vastupidi, see tähendab teadlikumat juhtimist, suuremat vastutust ja rohkem arenguvõimalusi.
Kas see politiseerib teenistuse?
Kõige sagedamini kõlav hirm on siiski politiseerumine.
Rahvusvahelised avaliku halduse uuringud näitavad aga üsna selgelt, et tähtajalised ametiajad ei vii automaatselt avaliku teenistuse politiseerumiseni. Politiseerumise risk tekib eelkõige siis, kui ametisse nimetamine põhineb poliitilisel lojaalsusel, mitte professionaalsetel kompetentsidel ja avatud konkurssidel. Eestis sellist süsteemi ei looda.
Keskastmejuhte ei nimeta ametisse minister ning nende valik toimub jätkuvalt avaliku konkursi korras. Ka tippjuhtide puhul, kelle kinnitab ametisse minister või Vabariigi Valitsus, ei ole viimase kolmekümne aasta jooksul toimunud ulatuslikku kantslerite või tippametnike poliitilistel põhjustel väljavahetamist. Samuti töötab ligikaudu pool avalikust teenistusest juba praegu töölepingu seaduse alusel, kus töötajate väljavahetamine oleks õiguslikult märksa lihtsam. Sellest hoolimata ei ole Eestis kujunenud poliitiliste ametissenimetamiste või ametnikkonna massilise väljavahetamise praktikat.
Seetõttu ei ole keskastmejuhtide tähtajalisuse peamine küsimus demokraatia või politiseerumine. Tegelik küsimus on hoopis selles, kas avalik teenistus suudab kiiresti muutuvas maailmas oma juhtimiskvaliteeti parandada, arendada uusi talente ja viia strateegilisi muutusi päriselt ellu.
Rahandusministeeriumi halduspoliitika asekantsler Kaur Kajak
Loomise kuupäev: 14.05.2026
